근로계약이 종료되는 사유에는 근로자의 의사에 따른 퇴직, 사용자의 일방적인 의사로 인한 해고, 양쪽의 의사와 상관없이 자동적으로 이루어지는 자동 소멸 등이 있습니다. 이 중에서도 많은 논란이 되는 권고사직과 해고에 대해 알아보려고 합니다. 그럼 권고사직과 해고의 차이점이 무엇인지 알아보고, 이때 실업급여 수급과 야기될 수 있는 회사 불이익에 대해 살펴보겠습니다.
회사의 권고사직
권고사직은 기업이 근로자에게 사직을 권고하고 이를 근로자의 결정으로 사직을 수락하여 근로관계가 종료되는 것을 의미합니다. 양방이 합의했기 때문에 법적으로 합의 해지가 됩니다. 그렇기 때문에 법으로 정해져 있는 해고에 대한 사유와 절차에 대한 제한이 없습니다.
만약 근로자가 사직을 거부할 경우 권고사직은 무효가 됩니다. 권고사직으로 퇴사할 경우, 그 근거가 되는 문서인 사직서 작성이 중요합니다. 사직 사유에는 '개인 사유'가 아닌 '회사의 권고로 인해 사직한다'는 내용을 꼭 기재해야 합니다. 그래야 추후 경력기술서에 자발적인 퇴사가 아님을 밝힐 수 있고, 실업급여 수급에도 문제가 되지 않습니다.
권고사직을 할 경우 회사에서 퇴직금 명목의 위로금을 지급하기도 합니다. 이는 법적으로 규정된 내용은 아니며 서로 원만하게 계약을 해지하기 위한 회사의 해지 조건입니다.
해고와의 차이점, 회사 불이익
권고사직과 해고는 기업이 근로자에게 사직을 권한다는 것과 근로자의 자발적인 퇴직이 아니라는 점은 같습니다. 다만 해고와 권고사직의 차이점은 근로자의 수락 여부입니다. 권고사직은 근로자가 수락을 해야 성립이 되지만, 해고는 근로자의 의사와 상관없이 일방적으로 근로계약을 종료시킵니다. 즉 근로자가 사직권유를 거절했는데 사업주가 사직을 강행한다면 해고가 되는 것입니다.
하지만 근로자가 마음에 안 든다던지, 일을 잘 못한다던지, 취업 규칙이나 단체협약에 따라 해고에 해당하더라도 근로기준법 제27조에 따라 해고에 제한을 두고 있습니다. 해고를 하기 위해서는 근로기준법에서 규정하고 있는 정당한 이유가 있어야 하며 질병과 부상, 법에서 정하는 휴업기간과 기후 30일간은 해고할 수 없습니다. 형식상으로는 권고사직이어도 강제성이 다분하다면 해고와 같이 다뤄질 수 있습니다.
근로자가 권고사직을 거부했을 경우에 회사가 해고절차를 밟을 수 있습니다. 이때 해고에 대한 정당한 사유가 없고 근로자가 해고도 거부한다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 소송까지 갈 수도 있습니다. 권고사직은 근로자에게 미리 통지하지 않아도 되지만 해고는 날짜를 지정하여 한 달 전에 해고 예고 통지를 해야 합니다. 만약 이를 어길 시에는 한 달 치 통상임금을 지급해야 하는 회사 불이익이 발생하게 됩니다. 해고로 인한 회사의 불이익은 또 있습니다.
문서가 아닌 구두로 해고 통지를 한 경우에는 부당해고에 해당합니다. 이 경우에 해고당한 근로자가 부당해고 구제신청을 하면 몇 개월분 급여를 지급해야 합니다. 그리고 근로자가 권고사직으로 처리해주면 퇴사하겠다고 할 경우 회사는 이를 거절해야 합니다. 이는 부정수급을 도와준 것이기 때문에 각종 지원금을 받지 못하고, 외국인 고용허가에 제한이 생기는 등 회사에 불이익이 생깁니다.
권고사직과 실업급여
실업급여는 본인의 의사로 퇴직하지 않는 경우에 지급이 됩니다. 근로자가 퇴사하면 회사는 4대 보험 상실 신고를 하게 되는데 이때 고용종료 사유를 제출합니다. 실업급여를 수급할 조건이 되려면 사업의 양도나 인수, 합병 또는 일부 사업이 폐지되거나 업종이 전환되어야 합니다. 그리고 경영의 악화나 인사적체, 그밖에 여러 가지 사유가 있어야 합니다.
만약 회사가 고용보험 상실신고를 할 때 사유를 '근로자의 귀책사유에 의한 징계해고, 권고사직'이라고 한다면 실업급여를 수급할 수 없게 됩니다. 따라서 회사에서 제출한 사유가 실업급여 수급 조건에 해당해야 합니다. 해고를 당한 경우에도 조건에 합당하면 실업급여를 수급할 수 있지만 근로자의 귀책사유가 있을 경우에는 권고사직 때와 마찬가지로 실업급여를 받을 수 없습니다.
