무단결근 시 연차와 징계 해고 병가와 차이점
다양한 개인 사유로 인해 근로자가 출근이 어려운 경우가 발생하게 됩니다. 질병 등으로 요양을 해야 되거나 집안에 큰일이 생긴 경우 등 근로를 할 수 없는 상황에는 연차나 병가 등을 사용해야 합니다. 하지만 연차 또는 병가 등을 사용할 수 없는 경우 결근을 하게 되는 일도 생기게 됩니다. 그럼 결근과 무단결근은 어떤 점이 다르며, 연차 유급휴가 발생 여부에 대해서도 살펴보겠습니다. 무단결근 시에 징계 해고할 수 있는 사유가 되는데, 정확한 기준은 무엇인지 확인해보겠습니다. 흔히들 개인적인 질병으로 인해 결근하면 병가처리가 될 수 있다고 생각하는데, 결근과 병가와의 차이점에 대해서 확실히 짚어드리겠습니다.
결근과 무단결근
결근과 무단결근의 차이점의 핵심은 회사의 승인 여부입니다. 결근은 노사 당사자가 소정근로일에 근로를 제공하지 않은 것이며, 회사에 결근계를 제출하여 사전 승인 또는 사후 승인을 받아야 합니다. 반면 무단결근은 정당한 사유 없이 소정근로일에 출근하지 않은 경우이며, 회사에서 결근을 승인하지 않았고 회사의 출근 독촉에도 응하지 않았을 때를 말합니다. 즉 근로자가 동료에게 전화로 결근을 알렸거나 결근계를 제출하였는데 회사의 승인이 없다면 이는 무단결근에 해당합니다. 결근이나 무단결근을 한 근로자의 퇴직금은 결근 기간만큼 줄어들까요? 행정해석에 따르면 결근 또는 무단결근은 계속 근로기간에 포함되기 때문에 결근을 했던 근로자도 퇴직금을 정당하게 청구할 수 있습니다. 퇴직하기 직전 3개월 동안의 평균임금으로 퇴직금을 산정하게 되어있습니다. 그럼 이 기간에 결근 또는 무단결근을 한다면 그 달의 급여가 줄어들게 됩니다. 따라서 그 3개월 동안 결근을 하였다면 평균임금이 아닌 통상임금으로 퇴직금을 계산하면 됩니다.
결근 시 연차휴가
결근 또는 무단결근일 때 노동을 제공하지 않았기 때문에 무급이며, 유급주휴수당을 받지 못합니다. 1년 미만의 근무자는 1개월을 개근해야 연차가 1개 발생합니다. 따라서 결근을 한 달에는 개근이 아니기 때문에 연차가 공제됩니다. 1년 이상이 되었을 때는 연차 유급휴가가 15개 발생합니다. 이때 1년 간 출근율이 80% 이상이 되어야 발생하므로, 20% 이상 결근하지 않았다면 연차휴가가 공제되지 않습니다. 결근을 했지만 연차휴가로 대체하고 싶은 경우에는 사용자가 수락하면 가능합니다.
징계 또는 해고 처분
사전 승인 또는 사후 승인을 받은 결근과는 달리 무단결근 시에는 단체협약 등에 의해 징계 사유 또는 해고 사유에 해당되기 때문에 징계나 해고 처분이 내려질 수도 있습니다. 그런데 사용자가 연차휴가를 거부했기 때문에 무단결근을 하여 회사에서 징계 처분을 내린 경우는 어떻게 될까요? 대법원 판례에 따르면 인원 부족으로 근로자의 연차 사용을 거부할 권한은 없기 때문에 징계사유가 될 수 없습니다. 근로기준법은 근로자가 연차를 사용하고자 한 시기에 사업 운영에 막대한 지장이 있다면 시기 변경이 가능하다고 규정하고 있습니다. 따라서 연차를 거부당하여 결근을 하였다면 징계 또는 해고 처분을 할 수 없을 것입니다. 만약 회사 규정에 7일 이상 무단결근 시 해고 사유가 될 수 있다고 나와 있다면 연속 7일이 아닙니다. 상당한 근로 기간 동안 통산 7일 무단결근을 한 것을 의미합니다. 대법원은 1년 2개월 동안 총 7번 무단결근을 하였어도 상당한 기간으로 볼 수 없기 때문에 징계해고사유에 해당하지 않는다고 하였습니다.
병가와 차이점
병가는 며칠을 사용할 수 있는지 등 병가에 대한 내용은 근로기준법 등에 명시된 조항이 없습니다. 따라서 사업장 내 취업규칙이나 단체협약 등에서 정해진 대로 따라야 합니다. 병가가 며칠까지 허용되는지, 무급으로 처리하는지, 유급으로 처리하는지 등에 대한 내용이 명시되어 있을 것입니다. 만약 회사 자체 규정이 따로 없다면, 관행에 따라 처리하게 됩니다. 일반적으로는 개인적인 질병이나 사고 등으로 병가를 결근 처리하면 법적으로 위반되는 것은 아닙니다. 하지만 업무상 상해 또는 질병 등이라면 근로자의 요양기간 동안은 결근으로 처리하지 않습니다. 따라서 연차나 주휴일 등에 대해 불이익은 없을 것입니다.
