임금피크제 정년 유지형 무효 판례 퇴직금
워크셰어링(Work Sharing) 일종인 임금피크제는 일본의 '시니어사원 제도'라는 제도를 도입한 것입니다. 일본에서 급격한 고령화 문제를 해결하기 위해 마련한 제도로 60세 정년을 의무화하면서 시작했습니다. 그럼 대한민국에서 사용되는 임금피크제는 무엇이며, 퇴직금 중간정산 문제에 대해서도 알아보겠습니다. 또한 최근에 화제가 된 정년 유지형 임금피크제 무효 판례에 대해 살펴보겠습니다.
임금피크제란?
임금피크제는 근로자의 일정 연령 이상까지 고용을 보장해주는 대신 임금을 하향 조정하는 제도를 말합니다. 2000년대에 공공기관부터 임금피크제를 도입하였는데, 그중 신용보증기금이 2003년에 최초로 시행하였습니다. 2013년 고령자 고용법 개정으로 60세 이상 정년이 법제화되면서 2016년부터 민간 기업으로 확산되었습니다. 임금피크제는 정년 유지형, 정년연장형, 고용연장형의 3가지 유형으로 구분됩니다. 정년 유지형은 정년을 보장해주는 대신에 임금을 낮추는 것이고, 정년 연장형은 정년을 연장해주면서 임금을 낮추는 것입니다. 고용연장형은 계약직으로 재고용한 뒤에 임금을 낮추는 유형입니다. 임금피크제로 인해 근로자와 기업 둘 다 고용연장과 일자리 창출이라는 이점을 취하게 됩니다. 퇴직 시기가 다가온 근로자는 정년을 보장받게 되고, 기업은 인건비가 절감되기 때문에 직원을 더 채용할 수 있습니다. 반면 임금이 낮아졌기 때문에 동기부여가 되지 않거나 조직의 활력이 저하되고, 고령자의 생산성이 낮아지는 등의 문제점도 나타나고 있습니다. 정년을 유지하는 대신 임금 감액을 설정하는 방법에는 두 가지의 유형이 있습니다. 임금피크제를 도입하는 시점에 임금을 감축한 다음 그 수준을 계속 유지하는 방법과 단계적으로 일정 비율만큼 점점 감축하는 방법 중에 선택할 수 있습니다.
대법원 판례
2022년 5월 26일 대법원은 노사 간에 합의가 있어도 합리적인 이유가 없이 '연령'이라는 이유만으로 임금을 삭감하는 임금피크제는 무효라고 판결을 내렸습니다. 대법원 판례에 의하면 이는 고령자 고용법을 위반했기 때문에 '무효'라는 것입니다. 이는 적용범위를 구체적으로 언급하지 않았기 때문에 임금피크제 자체가 무효라고 볼 수 없습니다. 고용노동부도 이에 대해 공식 입장을 발표하지 않은 애매한 상황에서 다른 문제들이 또 야기되지 않을까 생각됩니다. 하지만 이번 판례는 정년 유지형 임금피크제에 해당되기 때문에 이로 인한 영향력이 제한적일 것입니다. 임금피크제를 앞세워 근로자의 임금을 깎고 신규 채용을 늘리지 않는 것은 임금피크제의 목적에 부합하지 않는다는 입장입니다. 따라서 유효한 임금피크제를 시행하려면 정년을 늘리거나 업무량을 줄이는 등의 행동을 취해야 합니다. 또한 임금을 줄이는 대신 남는 돈을 목적에 맞게 잘 사용해야 합니다. 결론은 기업이 이득을 취하기 위해 임금피크제를 이용하는 것이 아니라 본래의 취지에 맞게 시행해야 합니다.
임금피크제 퇴직금
퇴직금은 그만두기 전 3개월 동안의 임금 총액을 3개월 간 일수로 나눈 값에 총 근무 기간을 곱하여 산출하게 됩니다. 그런데 임금피크제가 적용이 되면 임금이 줄어들기 때문에 평균 임금 또한 줄어듭니다. 그렇게 되면 퇴직금 수령액이 적어지기 때문에 중간 정산을 하는 것이 좋습니다. 일반적으로 DB형 퇴직연금의 경우에는 임금피크제가 중간 정산 사유에 해당되지 않기 때문에 중간 정산을 할 수 없습니다. 결국 확정 급여형은 줄어든 임금에 따라 퇴직금도 적게 받게 됩니다. 따라서 DC형으로 변경하여 근로자 본인이 퇴직금을 운용해야 합니다. 매년 중간 정산을 통해 IRP, 연금저축 등 연금계좌로 지급받아 운용하면 됩니다. 이때 퇴직소득세 원천징수 없이 지급받게 되지만, 나중에 연금을 수령할 때는 연금소득세를 적용받게 됩니다. 매년 중간정산을 통해 받은 퇴직금의 총액은 임금피크제 도입 전에 비하면 적은 금액이지만, 중간정산을 하지 않았을 때보다 훨씬 많은 금액입니다. 따라서 퇴직금 중간 정산하는 방식을 이용하는 것이 좋습니다.
