휴게시간 대기시간 근로자가 꼭 알아야 하는 내용
근로자가 쉬어가면서 일을 할 수 있도록 휴게시간은 꼭 필요하다고 할 수 있습니다. 회사의 규모와 상관없이 근로기준법에 따라 휴게시간이 주어지는 것이 당연함에도 불구하고 사업주와 근로자가 서로 대립하는 사례들도 있습니다. 따라서 이번에 휴게시간에 대해 근로자가 꼭 알아야 하는 내용들을 알려드리겠습니다. 먼저 휴게시간은 어떻게 부여되는지 기준을 살펴보고 대기시간과는 어떤 차이점이 있는지 알아보겠습니다.
휴게시간 부여 기준
휴게시간은 근로자의 근무시간을 기준으로 부여됩니다. 4시간의 근로를 제공하면 일하는 도중에 30분씩 휴게시간이 주어지게 됩니다. 근무 시작 전 또는 퇴근 시간 이후에는 근무시간이 아니기 때문에 휴게시간을 부여할 수 없습니다. 일반적으로 8시간 근무자에게 1시간의 휴게시간을 부여받을 수 있습니다. 보통 8시간 일을 하는 근로자에게 주어지는 1시간의 점심시간이 휴게시간이 됩니다. 그럼 8시간을 초과하여 근로를 제공하는 근로자에게도 4시간마다 30분씩 휴게시간을 줘야 할까요? 꼭 그렇지 않습니다. 단순하게 8시간 이상 일하는 근로자에게 1시간 이상의 휴게시간을 부여하면 됩니다. 당연히 4시간 미만 근무를 하는 근로자에게는 휴게시간이 없습니다. 휴게시간이 없는 대신 퇴근을 그 시간만큼 일찍 시켜주는 것도 안됩니다. 이는 근로자 피로 해소와 작업 능률 향상 등 근로기준법의 취지에 어긋나기 때문입니다. 휴게시간을 적거나 주어지지 않는 등 제대로 보장받지 못한 근로자라면 급여를 통해 보상을 받는 것이 가능합니다. 근로계약서에 휴게시간이 30분 또는 1시간 등이라고 명시되어 있어야 합니다. 다만 몇 시부터 몇 시까지인지 구체적으로 안 나와있어도 됩니다. 법에 따라 휴게시간을 부여해야 함에도 불구하고 일을 강행시키는 경우에는 천만 원 이하의 벌금을 내야 하거나 2년 이하의 징역이 내려질 수 있습니다.
자유로운 휴게시간
휴게시간은 근로시간에 포함되지 않습니다. 따라서 휴게시간에 대해서는 급여가 지급되지 않습니다. 그렇기 때문에 휴게시간은 사업주의 지휘명령에서 벗어나 근로자가 100% 자유롭게 사용할 수 있습니다. 사용자의 감독하에 있는 시간이 아니므로 운동을 가거나 병원을 다녀오는 등의 외출도 가능합니다. 다만 근무지를 이탈하는 경우에는 미리 상사에게 사전에 이야기하는 것이 좋고 휴게시간에 끝나는 시간에 업무를 진행할 수 있어야 합니다. 만약에 회사에서 휴게시간을 제공했는데도 불구하고 근로자가 그 시간에 업무를 보는 경우에는 근로시간에 포함될까요? 사용자가 일을 강제했다면 문제가 되겠지만 근로자 스스로 업무를 처리하는 경우라면 문제가 되지 않습니다. 전자의 경우라면 휴게시간에 업무지시로 인해 일을 했다는 입증자료를 만들어 놓는 것도 방법입니다. 휴게시간은 근로자가 자유롭게 사용할 수 있지만 예외도 있습니다. 주 52시간 근무제의 적용을 받지 않는 5개의 특례업종에 대해서는 휴게시간을 변경할 수 있도록 하였습니다. 5개의 특례업종은 육상 운송 및 파이프라인 운송업, 수상 운송업, 항공 운송업, 기타 운송 관련 서비스업, 보건업입니다. 대신 사업주와 근로자가 서면으로 합의가 진행되어야 합니다. 그래야 휴게시간에 대한 내용을 변경할 수 있습니다.
대기시간과의 차이
근로자가 근무를 하는 시간에 잠깐 동안 대기를 하는 상태를 대기시간이라고 합니다. 근무를 멈춘 상태이긴 하지만 사용자의 감독 하에 있으면서 언제든지 바로 업무를 진행할 수 있는 상태이므로 대기시간은 근로시간으로 봅니다. 휴게시간과는 다른 개념이며 근로기준법상 근로시간에 포함되기 때문에 임금을 지급해야 합니다. 예를 들어 식당에서 서빙을 하는 손님 응대를 대기하거나 전화를 대기하는 상태, 식당을 지키는 것도 근무시간이 되는 것입니다. 이때는 언제 요구가 있을지 불명확한 상태이며 손님을 직접 상대하는 시간을 일일이 계산할 수 있는 것이 아니기 때문입니다. 그래서 식당에서는 따로 휴게시간을 부여하기 애매하므로 브레이크 타임을 정해놓고 다 같이 휴게시간을 갖습니다. 그리고 일하는 도중에 흡연을 하러 나가거나 커피를 마시거나 화장실을 가는 등의 행동도 사회 통념상 대기시간으로 봅니다.
